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    心理科学进展 2006,14(5) :743~748 docsou.com docsou.comience
    应聘者印象管理研究述评*
    王 沛 1,2 冯丽娟 3
    (1 西北师范大学教育学院,兰州 730070) (2 宁波大学教育学院,宁波 315211) (3 西北民族大学心理学系,兰州 730000)

    要 应聘者的印象管理行为在求职面试情境中是一种普遍现象,其目的旨在赢得面试考官的良好评价.
    应聘者印象管理行为包括有 3 类策略:获得性策略,保护性策略及非言语策略;同时,对应聘者印象管理 行为的测量也要从印象管理策略的测量和印象管理风格的测量两个方面入手.另外,在整合已有文献的基 础上,还从面试情境与应聘者印象管理行为,应聘者个性特质与印象管理策略使用,应聘者印象管理行为 与面试结果及招聘者对应聘者印象管理识别等 4 个方面综述了应聘者印象管理研究的发展现状,并指出了 现有研究存在的问题及未来研究的方向. 关键词 印象管理,应聘者印象管理,印象管理策略. 分类号 B849:C93
    1 引言
    自 20 世纪 50 年代以来, 印象管理 (docsou.comn docsou.comement,简称IM)的相关研究及其理论得到 了蓬勃发展 .尤其是近十几年来,在以人力资本 为主要关注目标的人力资源领域中,招聘甄选,离 职面谈,劳动仲裁,组织开发,职业生涯,绩效评 估,员工培训与激励等无不涉及到印象管理的使 用.其中,因为高风险,高赌注的性质,求职面试 成为印象管理研究的一片"沃土" .应聘者在求职 面试中的印象管理行为是否会对面试结果产生影 响,他们该如何权衡把握这一行为,从而积极影响 招聘者的评价并且避免有意的人为操控性嫌疑;同 时,招聘者究竟该从效用性上看待应聘者的印象管 理行为,还是该从道德正确性上给予警醒或纠正; 为了挑选真正有能力的工作者,他们该如何有效鉴 别应聘者的各种形象保护行为……这一系列问题 引发了研究者们的浓厚兴趣.
    [1]
    产生某种印象的行为活动[2].它既可以有意识,有 目的而为之,也会在不经意或习惯性的情况下产 生.基于这样的认识,Baron 认为,应聘者印象管 理(docsou.comdocsou.comn docsou.comement, 简称 AIM) 是指"应聘者改变并且管理行为的一些方面以便为 招聘者留下积极印象的过程. [3] Eder 则认为应聘 " 者印象管理是一种认知信息的双向加工过程,并且 是一种具有合法权利的人事选拔与应聘技术 [4] ; Liden 等则强调应聘者印象管理是一种社会互动过 程[5],通过使用一定的策略与技术,应聘者与招聘 者双方进入一 种相互的印象 管理状态.为 此, docsou.comher 指出,在求职面试中不可避免地存在着印 象管理, 并且未必本质上都具有欺骗性和操纵性[6]. 他建议,可以利用求职面试情景来评估应聘者的印 象管理水平,不要把它视为面试过程中的一道障 碍,而应看作是一种提供了更多价值信息的渠道, 或一种有效的技能[7].综上所述,我们认为可以将 应聘者印象管理这一概念初步界定为:在人事选拔 与招聘的社会互动过程中,应聘者与招聘者双方针 对招聘目标积极地实施印象管理的策略与技术,以 期了解与影响对方,展示自我的心理过程.
    2 概念的界定
    印象管理在社会人际交往活动中普遍存在,它 是一种试图控制他人所获得信息,影响他人对自己
    3 应聘者印象管理策略
    收稿日期:2005-07-14 "西北师范大学知识与科技创新工程资助项目" (编号 CX03-01) . 通讯作者:王沛,E-Mail: docsou.com@docsou.com. 743
    印象管理的基本动机就是个体希望自己在组 织的任何情境中,都能被他人积极看待,避免消极 看待的心理倾向[2].在以人际互动为立足点的招聘
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    心理科学进展
    2006 年
    面试情境中,应聘者的这种动机尤为强烈.所以, docsou.com 认为,可从获得性与保护性两方面对应聘者 的印象管理行为予以分析[8]. 3.1 获得性印象管理策略 试图使别人积极看待自己的努力称作获得性 印象管理(docsou.com) ,其目的旨在传递一种特 定的形象.其中,应聘者的获得性印象管理行为又 可分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类 . 他人聚焦型印象管理策略(other-docsou.com tactics)一般将目标指向于印象管理的接收者,评 价者,如面试中的招聘方,通过逢迎,讨好等行为 来获取人际间的彼此吸引,主要包括:抬举他人, 意见遵从等; 自我聚焦型印象管理策略 (self-docsou.com tactics)则将目标指向于行为者自身,应聘者通 过一系列的策略行为将人际交流的主题界定在能 使自己凸现优秀的方面,从而使自己显得更有能 力,具备更多的积极特质.主要包括:自我宣传, 享有权利,增强效应,克服障碍等. 3.2 保护性印象管理策略 尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看 待自己的防御性措施称为保护性印象管理 (docsou.com) ,其动机旨在避免显著的社会赞许 的丢失或避免积累社会不赞许的愿望.在面试情境 中,当应聘者被置于尴尬,危机境地时,他们会通 过各种补救措施将造成的消极影响减至最低,从而 达到减低, 否认, 中和化已留下的消极印象的目的. 主要包括:合理化理由(包括借口和辩解) ,事先 申明,自我设障,道歉等. 3.3 非言语印象管理策略 在实际的面试互动情境中,应聘者除了使用各 种言语性印象管理行为来影响招聘者评价之外,很 多非言语性行为,如面部表情,触摸,身体位置, 姿态等,也能够有效的影响招聘双方之间的相互印 象.非言语行为的不易察觉,难以捕捉性,以及它 身上所赋予的独特含义,使得应聘者对它的运用乐 此不疲.

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